Accord « Sécurisation professionnelle »…..

Les sacrifices demandés aux salariés

 A – Rendre le CDI précaire

C’est une nouvelle phase dans la flexibilité en jouant sur le type de contrat et le temps de travail.

 • Le CDII (contrat à durée indéterminée intermittent art 20) : cela existe aujourd’hui dans quelques secteurs. Le Medef veut le généraliser dans toutes les entreprises de moins de cinquante salariés. Il s’agirait tout simplement d’un temps partiel annualisé ; les salariés pourraient alterner périodes travaillées et non travaillées avec une rémunération « lissée » sur l’année : comment payer quatre mois de travail en douze fois ! Grosse différence avec un CDD de la même durée : les périodes non travaillées n’ouvriraient pas droit aux allocations chômage, et commec’est un CDI, pas de prime de précarité.

 • Contrat de projet à durée indéterminée (art 21). Là aussi, ce type de contrat existe déjà dans certains secteurs, ce sont « les contrats de chantiers ». Le Medef veut les généraliser à toutes les activités. Sous réserve d’un accord de branche, les salariés seraient embauchés pour un projet et licenciés dès la réalisation de celui-ci. On imagine que ce contrat deviendrait vite la règle dans beaucoup de branches, au vu des méthodes d’organisation du travail actuelles, où le travail en « projets »se généralise. Certes, les salariés seraient en CDI, mais sans sécurité. Le salarié saurait que son emploi est lié à la réalisation du projet, mais il ne saurait pas quand il va finir ; Comment organiser sa vie dans ces conditions ?

Tous les inconvénients du CDD, sans la prime de précarité.

 • Temps partiel : (art10). Du côté sécurisation, le projet prévoit une majoration de

salaire de 10 % pour les dix premières heures complémentaires (aujourd’hui, il n’existe

pas de majoration pour ces heures) et de 25 % au-delà (ce qui est déjà dans la Loi). De

l’autre côté, il prévoit que des avenants au contrat de travail permettraient à l’employeur

d’échapper à ces majorations. Or on sait que les salariés à temps partiel n’ont pas les

moyens de refuser de tels avenants. Cela inciterait les patrons à employer encore

plus de temps partiels, puisqu’ils pourront faire varier le temps de travailà leur gré.

De plus, aujourd’hui, lorsqu’un salarié à temps partiel est amené à travailler

à temps plein, son contrat peut-être requalifié par le juge de CDI à temps plein. Le

système des avenants, tel que prévu dans le projet du Medef, pourrait aboutir à faire

travailler des salariés à temps plein, sans risque de voir leur contratrequalifié.

 

B – Faciliter les restructurations : c’est la partie « spéciale grandes entreprises »

 Il s’agit de pouvoir déplacer les salariés au fur et à mesure des besoins,diminuer les salaires et augmenter le temps de travail. Pour finir, pouvoirles licencier rapidement sans crainte des jugements qui remettraient encause le motif économique ou le contenu des PSE (plan de sauvegarde del’emploi).

 Mobilité interne  (art 13) : création d’une obligation triennale de négociation pour organiser la mobilité dans l’entreprise. S’il n’y a pas d’accord, l’entreprise pourrait se contenter d’une consultation des représentants du personnel pour pouvoir imposer des mobilités, y compris géographiques, allant jusqu’à 50 km ou augmentant le temps de trajet habituel de 45 minutes. Le refus par le salarié de la modification de son contrat sera en soi un motif réel et sérieux de licenciement impossible à contester. Ce serait un licenciement pour motif personnel et non plus économique,ce qui priverait le salarié des garanties qui y sont associées (droit au reclassement,

 

 Compétitivité emploi (art 16) : rebaptisés accords de maintien dans l‘emploi, ces accords d’entreprises permettraient de modifier le temps de travail et/ou les salaires pour une durée de deux ans ; les salariés refusant ces mesures seraient licenciés pour motif économique, mais l’entreprise serait exonérée des obligations qui sont les siennes en cas de licenciement économique (PSE, obligation de revitalisation, obligation de reclassement..).

 

• Licenciement économique collectif (art 18) : ce serait une disparition totale du droit existant aujourd’hui. La procédure actuelle serait remplacée :

– soit par un accord collectif qui préciserait tout, des délais en passant par l’ordre

des licenciements, jusqu’au contenu même des PSE,

– soit par une homologation par la Direccte qui n’a absolument pas les moyens

d’effectuer un quelconque contrôle.

Dans ce dernier cas, la procédure s’inscrirait dans un délai de deux à quatre mois maximum.

Sous prétexte d’encadrer les procédures, l’objectif est en réalité de rendre quasiment impossible la contestation des manquements de l’employeur (comme l’absence de motif économique permettant de licencier, l’absence de recherchede reclassement etc.).

Dans les deux cas, les contestations éventuelles devraient être faites devant la juridiction

administrative, procédure longue et difficile d’accès ! La volonté du Medef est de pouvoir

licencier rapidement, à moindre coût, sans risque de contestation devant le

juge, et sans laisser aux salariés le temps de se mobiliser.

 

C – Limiter les possibilités de recours en justice

 Le projet d’accord prévoit donc d’encadrer sévèrement le rôle du juge, lesdélais de recours et de diminuer le montant des indemnités.

 • Indemnisation forfaitaire des licenciements en cas d’action intentée par le salarié devant les Prud’hommes (art 24) : lors de la conciliation, les parties pourraient se mettre d’accord pour un arrangement selon un barème préétabli enfonction de l’ancienneté allant de deux à douze mois de salaire. Une fois cette transactionacceptée, le salarié ne pourrait plus contester. Vus les délais pour qu’uneaffaire aboutisse à un jugement, nombre de salariés risqueraient d’être tentés de concilierà bas prix alors que la réparation par le juge de l’étendue du préjudice subi serait bienplus importante. Ce projet transformerait aussi le sens de la conciliation,qui n’est pas un jugement au rabais, mais une étape dans la procédure de préparation du jugement.

 

• Réduction des délais de prescription (art 25) : le délai pour aller en justice serait de dix-huit mois maximum après la rupture du contrat et surtout les réclamations nepourraient remonter que sur une durée de plus de trente mois à compter de la date de  cette action en justice. Aujourd’hui, par exemple, le salaire est soumis à la prescription de cinq ans, c’est-à-dire qu’un salarié peut réclamer des salaires ou prime sur une durée de cinq ans. Cette mesure réduirait donc de façon importante les actionspossibles pour les salariés.

• Le projet d’accord souhaite qu’une irrégularité de forme ou de procédure ne fasse pas obstacle à la validité de la mesure (licenciement ou sanction). Si on prend l’exemple de la lettre de licenciement : envoyer une lettre qui n’indiquerait pas le motif du licenciement peut apparaître comme une question de forme, alors que c’est tout le droit de la défense du salarié qui serait en jeu. Cet article peut apparaître comme un détail juridique, mais il remettrait en cause gravement les droits du salarié à se défendre devant le pouvoir de l’employeur.

 D – Affaiblissement des droits et moyens des représentants du personnel.

 Le Medef essaye de faire porter la responsabilité de ses décisions aux syndicats en multipliant les formes d’accord de régression tels que ceux de maintien dans l’emploi, de mobilité interne ou encore ceux qui organiseraient les licenciements économiques collectifs. Parallèlement, il neutralise toute forme de résistance en retirant aux représentants des salariés leurs moyens d’action afin qu’ils aient encore moins de possibilité de contraindre l’employeur à faire évoluer ses projets.

En résumé, le patronat essaye de faire porter la responsabilité de ses choix de gestion aux organisations syndicales sans que celles-ci n’aient la possibilité d’en changer la moindre virgule.

 

• L’expertise : le droit des comités d’entreprise et des CHSCT de recourir à l’expertise est sournoisement remis en cause. C’est pourtant un moyen crucial pour assurer l’efficacité des IRP : cela leur permet d’accéder à de nombreuses informations, de les décrypter, de construire des propositions alternatives, ceci afin d’avertir les salariés et les mobiliser. En effet, le Medef veut imposer un barème préétabli du coût de l’expertise et des délais pour la mener à son terme. Ainsi, l’employeur pourrait exercer un contrôle important sur les expertises en vue de réduire les marges de manoeuvre des experts.

 • Les délais :le projet d’accord du Medef impose une grande quantité de nouveaux délais. à titre d’exemple, en cas de consultation, les représentants du personnel devraient faire connaître leur avis dans un délai précis. De même, la procédure de licenciement économique collectif serait enfermée dans un timing très précis. Sous couvert de sécurisation des procédures, le Medef souhaite accélérer les procédures pour empêcher les élus et mandatés d’accomplir leur mission d’information et de mobilisation des salariés. Il s’agit tout simplement de paralyser l’action syndicale !

L’accord (article 15) prévoit de laisser une année entière aux entreprises afin qu’elles mettent en place les différentes obligations liées à un seuil d’effectif. Par exemple, l’employeur aurait un an pour organiser des élections de délégués du personnel alors même que l’effectif de onze salariés serait atteint depuis bien longtemps déjà.

 

 

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