Juridique: Vidéo surveillance……

L’utilisation des vidéos de surveillance sur le lieu de travail

mardi 13 mars 2018

Dans l’une des ses Pages juridiques, la CGT-santé privée fait le point sur l’utilisation de la vidéosurveillance en milieu professionnel et sur les recours possibles en cas d’usage contraire à la procédure.

Procédure de mise en place

- déclaration normale de l’employeur auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) pour chaque site ou établissement non ouvert au public et équipé d’une ou plusieurs vidéo de surveillance, SAUF si l’organisme ayant mis en place les caméras a désigné un correspondant informatique et libertés (CIL), auquel cas celui-ci notera ce dispositif dans son registre et aucune formalité ne sera nécessaire auprès de la Cnil. Dans tous les cas, pour être légitime, ce contrôle devra être réalisé dans le respect de la vie privée (cf. article 9 du Code civil) et des libertés individuelles et collectives des salariés (cf. article L. 1121 du Code du travail) ;
- information et consultation du CE ou CSE (cf. L. 2312-17 et l. 2312-28 CT) ;
- information individuelle des salariés par un avenant à leur contrat ou une note de service ;
- information des personnes concernées (employés et/ou visiteurs) au moyen d’un panneau affiché de manière visible dans les locaux, établissant :

  • l’existence du dispositif,
  • le nom du responsable,
  • la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrement visuels les concernant.

Le droit communautaire adopte la même vision et d’ailleurs, dans un arrêt récent (CEDH, López Ribalda et autres c. Espagne, 9 janvier 2018, 1874/13 et 8567/13), la Cour européenne des droits de l’Homme a conclu que la dissimulation d’une vidéosurveillance sur le lieu de travail constituait une violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme, lequel affirme le droit au respect de la vie privée et familiale. Quand bien même le dispositif avait pour but de faire la lumière sur des soupçons de vol, il aurait dû être porté à la connaissance des employés qu’ils étaient surveillés.

Précisons, en outre, qu’il s’agit également d’une application du principe de loyauté de la preuve en matière civile (étant donné que, si la procédure n’est pas respectée, ce moyen, alors illicite, sera inopposable au salarié notamment — cf. article 9 CPC, article 6 par. 1 CEDH, Ccass Soc. 7 juin 2006 n° 10-23482), la preuve étant en revanche libre en matière pénale, de sorte que même si ces vidéos sont illicites, elles pourront être utilisées au niveau pénal mais pas au niveau prud’homal.

Le non-respect de cette procédure peut d’ailleurs entraîner des sanctions pénales (cf. articles 226-1, 226-21 CP).

NB : il existe une exception. En effet, ces informations ne s’imposent pas dès lors que le dispositif est uniquement destiné à surveiller des locaux où les salariés n’ont pas accès et non au contrôle de leur activité. Les images recueillies pourront d’ailleurs être utilisées afin de prouver qu’une infraction a été commise (cf. Ccass Soc. 31 janvier 2001 n° 98-44290, Ccass Soc. 19 avril 2005 n° 02-46295).

Tableau récapitulatif des procédures

Cliquer sur le tableau pour agrandir

Recours

Si le dispositif ne respecte pas ces règles, il est possible de saisir le service des plaintes de la Cnil, laquelle peut d’ailleurs contrôler tous les dispositifs installés sur le territoire national de sa propre initiative ou à la demande de la commission départementale de vidéo-protection.

Elle pourra notamment mettre en demeure l’entreprise ayant abusé de la finalité du dispositif d’effectuer une mise en conformité de ce système sous un certain délai, mais elle pourra aussi condamner l’entreprise utilisant le système de vidéosurveillance à une sanction pécuniaire publique.

Peuvent également être saisis :
- les services de l’Inspection du travail ;
- les services de police ou de gendarmerie (il faudra alors déposer une plainte contre le responsable du dispositif) ;
- le procureur de la République.

Règlement général sur la protection des données (RGPD)

À compter du 25 mai 2018, avec l’entrée en application du règlement européen de protection des données à caractère personnel (règlement UE 2016/279 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016), les obligations de l’employeur vont être modifiées.

Ainsi, les formalités préalables auprès de la Cnil disparaîtront pour la quasi-totalité des traitements. Les traitements de données mis en œuvre par l’employeur devront cependant être conformes au RGPD, de sorte qu’il sera notamment amené à documenter les différentes caractéristiques desdits traitements, être en mesure de démontrer leur proportionnalité ou encore respecter les principes de protection des données par défaut.

Par ailleurs, les salariés devront toujours être informés, si ce n’est encore plus précisément. Lesdites informations devront en effets être particulièrement claires, facilement accessibles et devront également porter sur la possiblilité d’introduire une réclamation auprès de la Cnil (cf. articles 13, 14 et 15 RGPD).

NB : les actuels CIL seront remplacés par des délégués à la protection des données (DPO — data protection officers) qui reprendront leurs attributions mais avec des missions élargies.

Les principes de protection des données sont tout de même maintenus (licéité du dispositif, proportionnalité des données — lesquelles doivent toujours respecter la vie privée des salariés et leurs libertés individuelles et collectives — avec le but poursuivi par l’employeur et la limitation de la durée de conservation des sonnées).

La Cnil conserve ses missions d’information et de conseil mais également son pouvoir de contrôle et de sanction.

Liens utiles

- cet article en version imprimable ;
- article de la Cnil : « La vidéosurveillance – vidéoprotection au travail » ;
- fiche synthétique de la Cnil sur la vidéosurveillance.

8 mars journée de lutte…

Journée internationale de lutte pour les droits des femmes du 8 mars

La grande enquête des violences au travail

vendredi 2 mars 2018

Le 8 mars aura lieu journée internationale de lutte pour les droits des femmes. Pour l’occasion, une grande enquête est menée sur les violences au travail. En l’espèce, depuis 20 ans les chiffres ne bougent pas : 20% des femmes subissent ou ont subi des violences sur leur lieu de travail. Pourtant, 82% des employeurs n’ont toujours pas mis en place des mesures de prévention. Cela peut changer.
Pour répondre à cette enquête, veuillez cliquer sur le lien suivant : https://8mars15h40.fr/grande-enquete/

Officialisée par les Nations Unies en 1977, la « journée internationale des femmes » trouve son origine dans les luttes des ouvrières et suffragettes du début du XXe siècle, pour de meilleures conditions de travail et le droit de vote.
« La femme n’est victime d’aucune mystérieuse fatalité : il ne faut pas conclure que ses ovaires la condamnent à vivre éternellement à genoux » Simone de Beauvoir.

 

Discrimination syndicale…Paprec Île-de-France

Mahamadou Kanté obtient une décision favorable de la Cour d’appel de Paris

jeudi 22 février 2018

Mahamadou Kanté, représentant syndical CGT de Paprec Île-de-France, victime de discrimination syndicale de la part de son employeur, vient de voir son droit reconnu par la Cour d’appel de Paris.

Il devra réintégrer son poste de conducteur d’engin dans les 15 jours, sous peine d’une astreinte de 500 € par jour, et recevra un peu plus de 9 500 €, représentants les salaires dus par l’entreprise depuis son licenciement fin 2016. En outre, Paprec devra lui donner les moyens attachés à sa mission, arrêter toute forme de discrimination syndicale et est désignée responsable de tout risque psychosocial qui pourrait advenir avec son supérieur hiérarchique.

Un documentaire réalisé fin 2017 témoigne de l’histoire de Mahamadou Kanté, de ses collègues et de la réalité de l’entreprise Paprec :

L’Union Locale CGT de la Courneuve se félicite que la Cour d’appel ait confirmé la décision du ministre du travail ainsi que les deux décisions rendues par l’inspection du travail, mais rappelle qu’elle « attend l’application de la décision de l’arrêt la cour d’appel de Paris par Paprec qui a l’habitude dans cette affaire de faire la résistance. »

Elle réaffirme sa détermination « pour l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés de Paprec Île-de-France » dont les méthodes de management autoritaires doivent cesser.